Vivimos tiempos de incertidumbre.
La crisis ha invadido nuestra economía, envenenando nuestros pensamientos, decisiones y conductas.
Ante este escenario de escasez, elmiedo ha tomado el control de la mayoría de organizaciones, así como de sus trabajadores, accionistas y directivos. El temor desata la lucha por la supervivencia, donde se prioriza ante todo la cuenta de resultados en el corto plazo. Así, aspectos como la misión, los valores, el bienestar de los trabajadores o la responsabilidad social corporativa quedan olvidados en un cajón de oficina cualquiera.
Sin embargo, “en el medio plazo la búsqueda de lucro a toda costa genera ineficiencia, improductividad, malestar…y en consecuencia, insostenibilidad“. Así lo afirma el consultor y coach Francisco Giménez Plano, fundador de la consultora Augere. Experto en Programación Neurolingüística (PNL), coaching co-activo, liderazgo y meditación, este licenciado en Administración de Empresas por el IESE también colabora como profesor en varias escuelas de negocios, como el Instituto de Empresa.
¿Qué buscan las empresas cuando apuestan por contratar los servicios de un
coach?
Por lo general, las empresas buscan mejorar el rendimiento y la capacidad de gestión de sus mandos intermedios y directivos. Para lograrlo, ponen el coaching al servicio de los ejecutivos con el objetivo de trabajar su propiodesarrollo personal. Como consecuencia de esta relación personal y profesional, absolutamente confidencial, los directivos suelen gestionar susemociones de forma más eficaz, lo que les lleva a tomar consciencia de la importancia de alinear la cultura organizacional de su empresa con el bienestarde sus empleados. Nosotros les mostramos cómo desarrollar nuevashabilidades para conseguir nuevos resultados y les acompañamos en el proceso, pero el trabajo de verdad sólo pueden hacerlo ellos.
¿Qué temen los altos ejecutivos?
Sus temores no distan demasiado de los de sus trabajadores. Tienen miedo a la incertidumbre, a la inseguridad, al riesgo… Ante un escenario como el actual, donde los cambios están a la orden del día, los directivos luchan por proteger su espacio. Lamentablemente, en demasiadas ocasiones este instinto de autoconservación les lleva a eludir responsabilidades, en vez de a tomardecisiones. Esta reacción es el resultado de una cultura empresarial que no tolera el error y que crea entornos laborales en los que reina la inseguridad. Ahí radica la gran paradoja, pues sin seguridad, no hay confianza, y por lo tanto, tampoco hay soluciones nuevas para enfrentarnos a los retos que se nos presentan. El miedo impide la innovación. Es un círculo vicioso.
¿De qué manera podemos cambiar esta tendencia?
Las organizaciones cambian cuando cambian las personas. El mundo exterior es un reflejo de nuestro mundo interior, y tiene que ver con nuestro propósito de vida, es decir, con cuál queremos que sea nuestra contribución. Desde mi punto de vista, una forma efectiva de iniciar este proceso de cambio es la práctica del coaching “coactivo”, que nos ayuda a hallar el equilibrio entre el “ser” y el “hacer”. Esta metodología contribuye a que una persona cambie su manera de mirar lo que sucede a su alrededor y lo que pasa en su interior. De esta forma empezará a interpretar las circunstancias de forma diferente, lo que cambiará su percepción de la realidad. Así es como se pasa de tomar decisiones desde el miedo a vivir con confianza.
¿De qué manera se puede fomentar la confianza en el ámbito laboral?
Mejorando las relaciones que se establecen en este espacio. Un buen comienzo sería evitar las broncas como medio de comunicación entre jefes y empleados. Echar una bronca es una postura poco inteligente, puesto que una vez el error se ha cometido, la represalia sólo sirve para agravar la situación, nunca para enmendarla. Además, el autoritarismo contribuye a resquebrajar el ambiente laboral, creando una cultura empresarial basada en el miedo al castigo, lo que incrementa la inseguridad y la desmotivación de los trabajadores. Tenemos que aprender a construir relaciones de calidad, que ayuden a crecer a quienes las mantienen. De ahí la importancia de huir del paternalismo, que protege y permite, evitando que las personas se responsabilicen.
¿Cómo se puede promover el compromiso de los empleados con la empresa?
Creando un entorno que fomente la creatividad y la confianza. Lo cierto es que las personas se comprometen con los proyectos que les aportan sentido. El verdadero compromiso nace cuando contribuimos a construir algo, a trascendernos a nosotros mismos, a sentir que formamos parte de algo mayor. No hay sentido de afiliación si nuestros valores no están representados en la cultura de la empresa. De ahí la importancia de alinear los objetivos de la organización con los de sus trabajadores, cuidando la camaradería, elentusiasmo, la ilusión…
¿Cuáles son los valores empresariales que propone para salir de la crisis?
La crisis parece habernos enterrado en un catastrofismo contagioso. Es el momento de aprender, de espabilarse, de madurar y de tomar consciencia de qué es verdaderamente lo que necesitamos como individuos y como sociedad. Esta coyuntura nos brinda la oportunidad de hacer balance, detectar y corregir errores, además de redireccionar la estrategia de negocio. Hablamos dehumanizar las organizaciones, pero la clave está en humanizar las relaciones. Para lograrlo, desde el inicio es imprescindible asumir y decir la verdad de lo que está sucediendo, informando y atendiendo a los empleados, creando unclima de transparencia, confianza y unidad para que la organización lidie como un todo integrado las diferentes adversidades que se vayan presentando por el camino. El reto es incorporar la visión del medio y largo plazo en la gestión y en la cultura empresarial. Para lograrlo, tenemos que atrevernos a dejar atrás el miedo, que alimenta esta crisis, y apostar por la confianza. Ése es el valor más rentable
Autora Irene Orce
Fuente:http://www.lavanguardia.es/lv24h/20100618/53948887127.html
